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用“互联网精神”打造员工关系

2015-11-16 07:36:00来源:20区编辑:转角遇见你

用“互联网精神”打造员工关系


点击图片:《中外管理》杂志20元包邮(新疆、西藏除外)

互联网时代的变局,导致员工关系管理也正在被颠覆。什么样的员工关系模式,更容易营造一种积极和谐的企业氛围?

文/本刊记者?庄文静


互联网时代的变局,导致员工关系管理也正在被时代颠覆。


特别是现在许多的创新型企业和互联网公司中,去中心化和小团队化趋势日益显著。许多企业已经认识到:如果企业用互联网精神,也就是以追求平等、开放、共享的方式,来进行员工关系管理,无疑就会营造一种更积极和谐的员工关系模式。


真正开放的360度考核


如今,组织扁平化,自组织,小团队管理模式的流行,要求企业更加开放和包容。对于广大员工,这意味着他们在公司里可以畅所欲言,实现无障碍沟通,才更有利于业务协同。


但事实上呢?在360度评价或者年终的敬业调查时,又有多少员工说真话,或者说谁不好呢?


特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估,还要邀请3-5个部门同事,或者跨部门的合作伙伴等来给员工作评价。因为特斯拉的组织结构非常扁平化,要时常和跨部门同事在一起工作,他们可能会比老板更了解彼此。其中,有一些内容是可以匿名填写的,以鼓励大家可以进行开放式沟通。员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板,他愿意去看任何人对任何人的一个评估。


很多公司会在年终做敬业调研、360度问卷之类的工作,但是否真的能反映到未来组织的行动方案中,却是未知数。因此,调查不是最终的结果,而是要对应员工的反向结果,形成具体的行动方案,这才是关键。


这要求HR部门也要创新。在特斯拉内部,HR部门每天都会花很多时间做微信平台,其中包括特斯拉中国招聘。特斯拉中国区人力资源总监张莉特别强调,这个平台完全由公司自己运作。因为只有自己最清楚公司的文化是什么,你想传递什么样的信息给社会、给候选人、给员工。同时,也更了解员工有什么精彩故事、有什么好的个人成长经历可以分享。张莉甚至认为:如果不能占领员工的手机,不能占领候选人的手机,那在这个互联网时代一定会失败。


将员当成企业的合作伙伴


越来越多的企业认识到,员工不再是雇佣对象,而要把员工作为合作伙伴。有不少高科技创新公司开始尝推行员工持股计划或合作伙伴计划等,以期更好地维系员工关系。


特斯拉就是一个全员持股的公司,上到高管下到前台,都能分享特斯拉的成功和收益。同时,公司会给每个员工上一份高端医疗保险。甚至保险公司都觉得没有必要给每个员工都做,只给高管做就够了,但特斯拉打破了这个观念。比如:让员工可以去和睦家医院看病、给员工配眼镜、给员工直系亲属在京看病。


特斯拉的理念是在福利上也要追求平等,他们强调,不在福利上区别任何的岗位级别,因为薪酬已经进行区别了。


追求平等,看来不仅仅是写在墙上的口号,是可以真正深入到HR的很多制度和管理当中的。


“全员沟通”成为管理常态


当下的年轻一代,喜欢用各种各样的自媒体,比如用微博、微信表达、传播,在沟通方式上简单、直接、不装,对物质要求也很直接,因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。对于每一个组织来说,让组织内的人际关系和谐积极显得愈来愈重要。


伟达公关特别重视与员工的“成长性沟通”,也就是将沟通融入其成长的过程中。在入职前和试用期,伟达就开启了与员工的沟通模式,包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等,每一个关键的时间点,都有相应的沟通形式。同时,公司有很多沟通平台,如微信平台沟通、非正式沟通、定期聚会沟通等,让员工沟通更加多元、顺畅。


甚至伟达对于离职员工的沟通也很重视和到位。因为,咨询行业的离职率很高,但伟达的人才回流率也非常高。因此,抓住每个关键时间点都相应的与员工沟通,无论是对于HR还是直接上司甚至是老板,都非常重要。这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他,真正将这种员工成长、沟通在伟达这个期间当作他的一个成长阶段。如果员工离职,伟达也会告诉他们如何去发展个人事业。


让员工分享组织价值


未来,组织更追求公平,只要你有能力,就可以有价值体现和收益,如此才能真正留住员工。


在这方面,乐视采取了股权、期权激励,对于每年增加将近2000人规模的公司来说,如何让员工更加安心地扎根于公司,就要给他们未来价值的体现。目前,乐视在做全球合伙人机制,把除了上市公司以外的这部股权进行分配,比如说乐视体育,会拿出20%到30%的股份,真正分配给员工。


同时,乐视还会甄选出关键人才,让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人,他们还可以交叉持股。比如:初级合伙人除了能分享到股权收益之外,还可以参与到业务的经营、决策中;高级合伙人,可以参与到与其他交叉板块的经营中;而全球合伙人,更是可以参与到全球的一些战略制定中等。


然而,对于许多创业型公司来说,能跟成熟公司比拼薪酬待遇吗?


当然没法比。但创业型公司最重要的是吸引一群人——和企业有同样的愿景,有同样的情怀。而如果只是用钱去吸引人才,其实是很危险的,因为没有一家公司能付出更高的薪酬,这个市场上永远有公司会比你出价更高。


因此,在特斯拉中国,薪酬不需要做到NO.1,但其目标是让员工获得比较幸福、体面的生活。而因为薪酬相差1000元就离开公司的人,是与你价值观完全不同的人,那就让他走吧。“我们需要和志同道合的一群人工作,才能真正干事业。”张莉这样说。


与老员工的无边界互动


在这个组织无边界的时代,许多人才可能不再是你的员工,但一定可以为你所用。即使离开的老员工也是一样。


许多公司开展专门的老员工沟通活动,比如定期的聚会、回访,或者定期的邮件沟通,告知企业的一些经营现状乃至招聘信息,大部分离职员工愿意接收这些信息。因为,当一个组织在你任职期间,与你有良好的信任和感情基础,那么依然会关心和期望给予老东家以关注,甚至是帮助。有不少老员工曾为老东家推荐过人才,因为他们更了解企业的用人标准和文化,更容易推荐合适的人才。


另外,与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式,说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢。从这个意义上看,老员工对企业仍然有不可忽略的价值。


来源:中外管理杂志

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